Nevíte kam dřív skočit, nezvládáte dodržovat termíny, nestíháte se věnovat svým podřízeným, kteří po odpolední kávě odchází domů, zatímco vy zůstáváte přesčas a odkládáte vlastní dovolenou. Že se v tom vidíte? Možná trpíte tkaničkovým syndromem.
Co je tkaničkový syndrom?
Lidé z týmu se vás neustále na něco ptají, neumí, nebo se dokonce ani nechtějí rozhodovat a čekají, co řeknete vy. Kolikrát se plížíte do práce, ochromení zdravotními problémy a přemýšlíte, co by se tam asi tak stalo, kdyby vás nedej bože přejelo auto. Zřejmě by celé oddělení padlo, protože není nikdo, kdo by vás zastoupil.
Problém je v delegování – předání úkolů, které jste až doteď vykonávali vy – nadřízení, manažeři. Nejde o obyčejné úkoly, za které má podřízený odpovědnost podle své pracovní pozice. U delegování je kromě úkolu samotného potřeba předat i danou pravomoc. Odpovědnost ale zůstává na vás – delegujícím manažerovi.
A proč zrovna tkaničkový syndrom? Představte si situaci, kdy spěcháte do práce a cestou vedete své dítě do školky. Stojíte v zádveří a máte na vybranou – buď zavážete dítěti tkaničky vy a stihnete ranní poradu, nebo to s trpělivostí své dítě naučíte. Poradu sice dnes nestihnete, ale v budoucnu už ji stihnete vždycky.
Delegování může být těžké, obzvlášť na začátku
Možná se vám teď honí hlavou, jak to udělat, a že je to přeci velmi náročné. Ano, souhlasím s tím, argumenty proti jsou logické. Už jen vysvětlit pracovníkovi, co má dělat, je kolikrát těžší, než když si práci uděláte sami. Obvykle máme jako manažeři bariéry minimálně ve dvou oblastech – osobní bariéry a naše přesvědčení.
Osobní bariéry
- pocit nenahraditelnosti a důležitosti – bývá první velkou bariérou k delegování a je znám většině z nás
- mimořádná chuť a nadšení – svoji práci děláme s mimořádnou chutí, nebo ji prostě umíme dobře a rychle, právě rychlost nás těší a motivuje
- lenost – nechce se nám vysvětlovat a popisovat úkoly, které máme delegovat
- nedůvěra v sebe samého, pochyby – nebudeme mít autoritu, přijdeme o svou pozici, nebudeme oblíbení, když ostatní budou práci dělat za nás
- bariérou může být ale i neschopnost důvěry v druhé nebo obava ze ztráty kontroly
Naše přesvědčení
- práce podřízeného nikdy nebude mít dostatečnou kvalitu, jako bychom ji na vedoucí pozici udělali my
- lidé, co předávají práci, nemají sami co dělat
- náklady na školení jsou hodně vysoké
- obecně si lidé odpovědnost za úkoly sami o sobě neberou
Než s delegováním začneme, je potřeba počítat s několika situacemi, které mohou (ale nemusí) nastat. Musíme počítat s tím, že podřízený může úkol splnit za delší dobu nebo v horší kvalitě. Také hrozí riziko, že podřízený úkol nedodá a my ztratíme vlastní kompetence.
Proč bychom měli delegovat?
Napadá vás, jestli má delegování vůbec nějaké výhody? Podívejme se na to z pohledu firmy, manažera i zaměstnance.
Přínosy pro firmu
Pokud se firma a její manažeři naučí používat nástroj delegování, pracuje obecně s vyšší efektivitou. Například personalisté (a nejen oni) se snadno vypořádávají s personálními náhradami. Zlepšuje se zastupitelnost a práce se zaměstnanci s vysokým potenciálem. Celé to samozřejmě vede k větší stabilizaci pracovníků a tím pádem i firmy samotné.
Přínosy pro manažera
Jestliže manažer umí delegovat, zůstává mu více času na důležitější a strategičtější úkoly. Tím, že manažer rozdělí práci mezi více lidí, udělá i větší objem práce v kratším čase. Delegováním přitom může objevit nové věci a postupy, dostat nové nápady a pohledy od členů týmu.
S předáváním práce zaměstnancům většinou rostou i jejich kompetence. Pokud rostou kompetence jednotlivých členů týmu, porostou kompetence i celého oddělení. To přináší opět nové možnosti a výzvy pro celý tým. Tak se do budoucna vyhneme možné stagnaci oddělení.
Plnění delegovaných úkolů může výrazně zvýšit motivaci k práci u podřízených pracovníků. To s sebou většinou nese prohloubení vztahu se zaměstnanci – možnost je více poznat, sledovat, jak pracují. To vše se nám pak může hodit a zjednodušit nám hodnocení pracovníků.
Přínosy pro zaměstnance
Z vlastních zkušeností vím, že zaměstnanci delegování vnímají pozitivně. Cítí se sebeuspokojení, protože je to pro ně možnost profesionálního růstu.
* * * *
Překážky delegování se mohou na první pohled zdát nepřekonatelné. Když se ale podíváte na všechny přínosy, odpovíte si sami, jestli je lepší tkaničky teď rychle zavázat, nebo to ostatní začít učit. Jaký postup při delegování je ten nejlepší a osvědčený, a jak poznat, že to neděláme dobře? To bude tématem dalšího článku.
Chcete číst dál? Mrkněte na související články:
Téma vlivu přesvědčení na náš život s vámi ráda zkonzultuji, pořádám také workshopy na téma Jak vnést inteligenci do emocí. Neváhejte se mi ozvat.